員工流失率計算器
由期內離職人數與平均在職人數，算出公司的員工流失率百分比。
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重點速覽：員工流失率 (turnover rate) 衡量在指定期間 (通常一年) 內，離職員工佔平均在職人數的百分比，是評估人力穩定性與組織健康的核心人資指標。核心公式:流失率 = 期內離職人數 ÷ 平均在職人數 × 100%。當中『離職人數』是期內所有離開公司的員工 (含自願辭職與非自願離職如裁員、辭退);『平均在職人數』通常取期初與期末在職人數的平均，用以反映期內一般人力規模、平滑人數波動。以離職 15 人、平均在職 300 人為例,流失率 = 15 ÷ 300 × 100% = 5.00%。流失率過高會推高招聘、培訓與知識流失成本，並可能反映薪酬、管理、文化或發展機會的問題;但過低也未必全是好事，可能代表組織缺乏新血與流動。⚠️ 單一數字無法解釋成因，須配合離職原因分析 (退休、被裁、主動辭職性質不同);不同行業合理水平差異極大 (零售、餐飲天生偏高，專業機構偏低)，跨行業比較意義有限;比較前應統一『平均在職人數』的計算口徑;任何人事決策都應符合香港《僱傭條例》。
計算公式
員工流失率 = 期內離職人數 ÷ 平均在職人數 × 100%。
$$\text{Turnover Rate} = \dfrac{\text{Separations}}{\text{Average Headcount}} \times 100\%$$使用說明
- 輸入期內離開公司的員工總數。
- 輸入同期的平均在職人數 (可取期初與期末的平均)。
- 查看員工流失率百分比。
以平均在職人數 300 人為例，不同離職人數對應的年員工流失率對照表
| 年離職人數 | 平均在職人數 | 員工流失率 | 概略解讀 |
|---|---|---|---|
| 9 人 | 300 人 | 3.00% | 很低，人力高度穩定 (亦留意是否缺新血) |
| 15 人 | 300 人 | 5.00% | 偏低，一般屬健康水平 |
| 30 人 | 300 人 | 10.00% | 中等，需觀察趨勢與成因 |
| 45 人 | 300 人 | 15.00% | 偏高，留才壓力浮現 |
| 60 人 | 300 人 | 20.00% | 高，招聘與培訓成本沉重 |
以平均在職 300 人計:流失率 = 年離職人數 ÷ 300 × 100%。每多 3 人離職，流失率約升 1 個百分點。上述『解讀』僅為粗略參照 — 合理水平因行業與職位而異 (零售餐飲天生偏高)，應以同業基準與自身趨勢判讀，並拆分自願/非自願離職。
理財情境案例
基本計算：年離職 24 人、平均在職 480 人
某公司一整年共有 24 名員工離職，該年平均在職人數為 480 人。員工流失率 = 24 ÷ 480 × 100% = 5.00%。
5% 的年流失率在多數專業型行業屬於偏低、健康的水平，代表人力相當穩定。但要正確解讀，管理層還應做兩件事:一是把這 24 人拆成『自願離職』與『非自願離職 (裁員、辭退)』— 若絕大多數是主動辭職，且集中在某部門或某類職位，即使總數字不高，也可能藏著局部的留才問題;二是與過往趨勢及同業基準對照，判斷 5% 是持平、改善還是惡化。單看一個總數字容易掉以輕心，拆分與比較才能看清真相。(數字為便於說明的假設值。)
行業差異：前線零售的 45% 未必等於管理失敗
某零售連鎖分店平均在職 200 人，一年內有 90 人離職，流失率 = 90 ÷ 200 × 100% = 45%。這個數字若出現在專業服務公司會是災難，但在零售、餐飲等前線行業卻相當常見 — 兼職、學生工、季節性人手流動本就頻繁。
重點在於『和誰比』。與其拿 45% 去對照全行業平均而恐慌，不如:與同類型零售同業的基準比較 (若同業普遍 40%–60%，45% 屬正常區間);追蹤自身趨勢 (今年比去年是升是跌);並區分哪些流失是可控的 (因排班、薪酬、管理不滿而走) 與不可控的 (學生畢業、季節結束)。針對可控部分改善入職體驗、排班彈性與前線主管管理，往往比追逐一個『漂亮的低數字』更務實。這說明流失率必須放在行業脈絡中解讀。
常見問題
員工流失率多少才算健康？
沒有統一標準，因為它高度取決於行業與職位性質。零售、餐飲、客服等前線行業因工作性質與市場競爭，年流失率天生偏高 (雙位數甚至數十個百分點都常見);而專業服務、技術研發等講求經驗累積的行業，健康的流失率通常低得多。與其套用單一數字，不如做三件事：一是與同業的行業平均比較;二是追蹤自身的趨勢 (今年比往年是升是跌);三是拆分自願與非自願離職 — 高比例的主動辭職往往才是警號，可能反映薪酬、管理或發展機會的問題。過低的流失率也不一定好，可能意味組織缺乏新陳代謝。
「平均在職人數」該怎麼算？
最常見的做法是取「期初在職人數」與「期末在職人數」的簡單平均，即 (期初人數 + 期末人數) ÷ 2。這樣做是為了平滑期內人數的變動，避免單用期初或期末某一時點的人數而失真 — 例如公司若年中大幅擴張，只用期末人數會低估流失率。若公司人數波動很大，也可改用更精細的算法，例如取每月月底人數的平均。無論用哪種方法，重點是計算口徑要前後一致、跨期比較才有意義。本計算器直接讓你輸入已算好的平均在職人數。
高流失率會帶來哪些成本？
遠不止招聘廣告費那麼簡單。員工離職的實際成本包括：直接的招聘與甄選費用、新人入職培訓成本、職位空缺期間的生產力損失、其他同事分擔工作的額外負荷，以及最容易被低估的「知識與客戶關係流失」— 資深員工帶走的經驗與人脈往往難以短期補回。此外，頻繁的人事變動還會打擊留下員工的士氣。因此,把流失率控制在合理水平、透過改善薪酬福利、管理文化與發展機會來留才，往往比不斷招聘更符合成本效益。計算流失率的意義,正是幫管理層量化並正視這些隱性成本。
turnover rate 和 attrition rate 有什麼分別？
兩個詞中文都常譯作『員工流失率 / 離職率』，計算原理也相同 (離職人數 ÷ 平均人數)，實務上常被交替使用，但在一些用法上有細微側重。第一種常見區分是『職位是否補回』:turnover 泛指所有離職 (無論是否補聘)，著重衡量『人力流動的頻率與招聘負荷』;attrition 有時特指『自然流失且職位不再填補』的縮編 (如退休、辭職後凍結該職位)，著重反映『組織規模的自然收縮』。第二種區分是統計範圍:turnover 常按月或年計算、可拆成自願與非自願;attrition 有時更強調『非因公司主動裁員』的流失。不過這些區分並非全球統一，很多公司與教科書把兩者視為同義。實務上重要的不是糾結用哪個詞，而是:定義清楚分子 (哪些離職算進去) 與分母 (用哪種平均人數)，並在跨期、跨部門比較時保持口徑一致。本站另有『attrition-rate 員工流失率計算器』，以期初、期末人數自動推算平均員工數，適合手上只有頭尾人數時使用。
計算流失率時，哪些離職應該算、哪些不該算？
這取決於你想回答什麼問題，關鍵是『定義清楚並保持一致』。若要計算最全面的『總流失率』,通常會把期內所有離開公司的人都算進分子 — 包括主動辭職、被辭退、裁員、退休、約滿不續、甚至因故離世等。這個總數字反映的是整體人力流動與招聘補位的負荷。但若目的是評估『留才成效與管理問題』,就應該進一步拆分:把『自願離職率』(員工主動辭職) 單獨算出來，這才是最能反映薪酬、管理、文化與發展機會是否出問題的指標;而『非自願離職』(公司主導的裁員、辭退) 則更多反映經營決策與績效管理，成因與對策都不同。此外，還可再細分『可惜的流失 (regrettable，高績效或關鍵人才離開)』與『良性的流失 (低績效者離開或正常退休)』— 前者才是真正該擔心的。同一份數據，用不同的分子定義會得出不同的流失率，各有用途。因此正確做法是:先想清楚要回答的問題，再決定分子涵蓋範圍，並在報表中標明定義、在跨期比較時沿用同一口徑，數字才有可比性與管理意義。
相關工具
參考資料
內容審核：香港計算器財經團隊。人力資源指標之計算邏輯與公式屬通用管理會計常識，人事決策相關規定參考香港勞工處《僱傭條例》指引，結果僅供參考，實際以相關機構公佈為準。