布拉德福德因子計算器
由缺勤次數與缺勤總日數，算出量度員工缺勤模式的布拉德福德因子分數。
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重點速覽：布拉德福德因子 (Bradford Factor) 是一個量度員工缺勤『模式』而非單純缺勤天數的人力資源指標，核心理念是:頻繁、零散、短期的缺勤，對運作的干擾往往比一次長時間的病假更大。核心公式:布拉德福德因子 = 缺勤次數² × 缺勤總日數。當中『缺勤次數』是統計期間 (通常一年) 內分開發生的請假段數，『缺勤總日數』是各段合計天數。由於次數被平方，多次零散請假會令分數急升。以全年請假 4 次、合共 10 日為例:布拉德福德因子 = 4² × 10 = 16 × 10 = 160。作為對比，同樣 10 日若只請 1 次 (長病假)，分數僅 1² × 10 = 10;若請 10 次每次 1 日，分數則高達 10² × 10 = 1,000 — 可見公式明顯『懲罰』頻繁零散的缺勤。許多機構會設定分數門檻 (如 100、200) 觸發關注、面談或跟進。⚠️ 布拉德福德因子只是管理缺勤的參考工具，不應機械式作為紀律處分的唯一依據 — 它無法分辨缺勤原因，可能對慢性病、殘疾或需照顧家庭者造成不公;香港《僱傭條例》保障病假與疾病津貼、《殘疾歧視條例》要求對殘疾僱員作合理遷就，僱主使用此類指標時須確保程序公平、避免歧視，應用前宜諮詢人力資源專業或法律意見。
計算公式
布拉德福德因子 = 缺勤次數² × 缺勤總日數。
$$B = S^2 \times D$$使用說明
- 輸入統計期間內分開發生的缺勤次數。
- 輸入各次缺勤合計的總日數。
- 查看計算出的布拉德福德因子分數。
以缺勤總日數同為 10 日為例，不同缺勤次數對應的布拉德福德因子對照表
| 缺勤次數 (次) | 缺勤總日數 (日) | 布拉德福德因子 | 概略解讀 |
|---|---|---|---|
| 1 次 | 10 日 | 10 | 一次長假，干擾最小 |
| 2 次 | 10 日 | 40 | 偏低 |
| 4 次 | 10 日 | 160 | 中等 (本例預設)，可留意 |
| 5 次 | 10 日 | 250 | 偏高，值得關心 |
| 10 次 | 10 日 | 1,000 | 極頻繁零散缺勤，分數暴增 |
布拉德福德因子 = 次數² × 總日數。五列的『總日數』完全相同 (都是 10 日)，分數卻由 10 暴升至 1,000，差 100 倍 — 全因次數被平方。這正是此指標與『單純統計缺勤天數』最大的分別:它凸顯的是缺勤的『零散頻繁程度』而非總量。
理財情境案例
基本計算：全年請假 6 次、合共 12 日
某員工在一年內分開請了 6 次假，合計 12 個工作天。布拉德福德因子 = 6² × 12 = 36 × 12 = 432。
若公司門檻設在『超過 200 安排正式面談』，這個 432 分便會觸發跟進。但要注意，分數本身不解釋原因 — 主管應以此為起點，了解這 6 次缺勤背後是偶發小病、通勤/家庭問題，還是需要支援的健康狀況，再決定是關心、調整安排還是其他跟進，而非直接視為紀律問題。(數字為便於說明的假設值。)
同樣 8 日、次數不同：分數相差 64 倍
三名員工全年缺勤總日數都是 8 日，但模式截然不同。甲:只請 1 次長病假 8 日，分數 = 1² × 8 = 8。乙:分 4 次請、共 8 日，分數 = 4² × 8 = 128。丙:每次 1 日、請足 8 次，分數 = 8² × 8 = 512。
甲乙丙的缺勤天數完全一樣，布拉德福德因子卻由 8 到 512，相差 64 倍。這清楚說明指標的設計意圖:它衡量的是『缺勤有多零散、多難預測』，而非『缺勤了多少天』。從運作角度，丙那種『三天兩頭請一日』的模式最難補位、最擾亂團隊節奏，因此分數最高。不過同樣要強調:分數高不等於員工有錯 — 頻繁短假也可能源於反覆發作的健康問題，需要的是了解與支援，而非機械式扣分。
常見問題
為什麼公式要把缺勤「次數」平方？
把次數平方，是布拉德福德因子的精髓所在 — 它刻意放大「頻繁、零散缺勤」對分數的影響。原因是從運作管理的角度看，多次短暫、難以預測的缺勤，往往比一次事先安排好的長假更擾亂工作：每次缺勤都要臨時補位、重新分配任務、打斷團隊節奏。舉例，同樣缺勤 10 日，如果分成 10 次 (每次 1 日)，分數是 10² × 10 = 1,000;若只請 1 次長假 10 日，分數僅 1² × 10 = 10，兩者相差 100 倍。透過平方次數，指標能凸顯那些「三天兩頭請假」的模式，提示管理層留意，而不是單看缺勤總日數。這正是它與「單純統計缺勤天數」最大的分別。
布拉德福德因子分數多高才算需要關注？
沒有絕對標準，門檻由各機構自行按其行業、運作性質與人事政策設定。一些常見做法是設定分級觸發點：例如分數超過 50 記錄在案、超過 100 由主管口頭關心、超過 200 安排正式面談、超過某更高值才進入紀律程序等。重點是門檻應「事先訂明、一致適用、對員工透明」，讓大家清楚遊戲規則。要留意的是，分數只是「觸發關注」的訊號，而非自動的處分依據 — 高分可能源於慢性病、意外或家庭事故等合理原因。負責任的做法是把分數作為「開啟對話」的起點，了解背後原因、提供支援，而非機械式懲罰。設定與應用門檻前，宜參考人力資源專業意見並確保符合相關法例。
在香港使用這個指標有什麼要注意？
在香港，僱主使用布拉德福德因子這類缺勤指標時，須格外留意法律與公平問題。首先，《僱傭條例》保障僱員的病假權利與疾病津貼 (俗稱「銷假錢」)，員工按規定累積並使用有薪病假是其法定權利，不應僅因行使此權利而受不利對待。其次，《殘疾歧視條例》要求僱主對殘疾或長期病患僱員作出合理遷就，若缺勤與殘疾或受保障的健康狀況有關，單憑一個分數作處分可能構成歧視風險。此外，家庭崗位、懷孕相關的缺勤亦受法例保障。因此，布拉德福德因子只宜作內部管理的「參考」工具，用來識別需要關心或支援的個案，而非自動化的紀律機器。實際應用前，強烈建議諮詢人力資源專業或法律意見，確保政策程序公平、透明且合法。
布拉德福德因子和「缺勤率」有什麼分別？
兩者都用來衡量缺勤，但著眼點完全不同。『缺勤率』(absence percentage) 計的是『缺勤天數佔應工作天數的百分比』，反映的是缺勤的『總量』— 例如全年應上班 250 天、缺勤 10 天，缺勤率就是 4%。它回答的是『這個人/團隊總共缺了多少工時』。而布拉德福德因子計的是『次數² × 總日數』，反映的是缺勤的『模式』— 特別是零散、頻繁的程度。同樣缺 10 天，缺勤率都是 4%，但布拉德福德因子會因『分幾次請』而大不相同 (1 次 = 10 分、10 次 = 1,000 分)。因此兩者是互補的:缺勤率讓你掌握缺勤的整體規模 (用於人手與成本規劃)，布拉德福德因子則幫你找出『請假模式異常』的個案 (用於個別關心與跟進)。實務上,不少公司會兩個一起看,而非二選一。
計算布拉德福德因子時，「一次缺勤」如何界定？
『一次缺勤 (spell)』指的是一段連續的缺勤，不論這段連續多少天，都只算作『一次』。例如某員工連續請了 3 天病假，這是『1 次、共 3 日』;若他分三個不同日子各請 1 天，那就是『3 次、共 3 日』— 兩者總日數相同，但因次數不同，布拉德福德因子分別是 1²×3 = 3 與 3²×3 = 27，相差 9 倍。至於中間隔了週末或假期的缺勤是否算連續，通常視公司政策而定 (常見做法是把中間只隔非工作日的兩段視為同一次)。此外，統計時一般只納入『非計劃性』的缺勤 (如病假、事假)，而事先批准的年假、法定假期、產假等通常不計入，因為指標的目的是識別『難以預測、影響運作』的缺勤模式。實際計算的口徑 (哪些假計、怎樣算一次、統計期多長) 應在公司政策中事先訂明並一致適用，並注意符合香港相關勞工法例。
相關工具
參考資料
內容審核：香港計算器人力資源團隊。公式與計算邏輯參考布拉德福德因子業界慣例，並就香港適用性參照勞工處《僱傭條例》有薪病假指引及平等機會委員會《殘疾歧視條例》，結果僅供內部管理參考，實際應用須確保程序公平且合法。