員工流失率計算器
由期初、期末員工數與期內離職人數，算出員工流失率。
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計算結果
重點速覽：員工流失率 (attrition rate，又稱離職率) 衡量一段期間內離開公司的員工佔平均員工數的比例，是評估團隊穩定性、招聘壓力與人力成本的重要人資指標。本計算器由『期初員工數』與『期末員工數』自動推算平均員工數，適合手上只有頭尾人數時使用。核心公式:平均員工數 = (期初員工數 + 期末員工數) ÷ 2;流失率 = 期內離職人數 ÷ 平均員工數 × 100%。用平均員工數作分母，是為了公平反映期內人數變化、避免只用期初或期末造成偏差。以期初 200 人、期末 180 人、期內離職 30 人為例,平均員工數 = (200 + 180) ÷ 2 = 190 人,流失率 = 30 ÷ 190 ≈ 15.79%。流失率高，通常意味招聘與培訓成本上升、團隊知識流失、士氣受影響;過低也未必全是好事，可能反映組織缺乏新陳代謝。⚠️ 單一數字難說明全貌，應區分『自願離職』與『非自願離職 (裁員、辭退)』,以及『可惜的流失 (高績效者離開)』與『良性的流失』;不同行業與職位合理水平差異很大，宜以同業基準為參照並結合離職原因分析;任何人事決策都應符合香港《僱傭條例》。
計算公式
平均員工數 = (期初員工數 + 期末員工數) ÷ 2。
流失率 = 期內離職人數 ÷ 平均員工數 × 100%。
$$\overline{N} = \dfrac{N_{\text{begin}} + N_{\text{end}}}{2}$$$$\text{Attrition Rate} = \dfrac{\text{Separations}}{\overline{N}} \times 100\%$$使用說明
- 輸入統計期開始與結束時的員工人數。
- 輸入期內離開公司的員工總數。
- 查看平均員工數與員工流失率。
以期初 200 人、期末 180 人 (平均 190 人) 為例，不同離職人數對應的流失率對照表
| 期初人數 | 期末人數 | 平均員工數 | 期內離職 | 流失率 |
|---|---|---|---|---|
| 200 人 | 180 人 | 190 人 | 20 人 | 10.53% |
| 200 人 | 180 人 | 190 人 | 30 人 | 15.79% |
| 200 人 | 180 人 | 190 人 | 40 人 | 21.05% |
| 220 人 | 200 人 | 210 人 | 42 人 | 20.00% |
| 150 人 | 150 人 | 150 人 | 30 人 | 20.00% |
平均員工數 = (期初 + 期末) ÷ 2;流失率 = 離職人數 ÷ 平均員工數 × 100%。注意末兩列:期初期末人數不同、離職數不同，但流失率同為 20% — 說明比較流失率時，分母的計算口徑必須一致才有意義。
情境案例
擴張中的公司：為何要用平均員工數作分母
某公司期初 250 人、期末 230 人，期內共 36 人離職。平均員工數 = (250 + 230) ÷ 2 = 240 人，流失率 = 36 ÷ 240 × 100% = 15.00%。
假如改用期末的 230 人作分母，流失率會被算成 36 ÷ 230 ≈ 15.65%;若用期初的 250 人，則為 36 ÷ 250 = 14.40%。三個數字都不同 — 這正是為什麼要用『平均員工數』:它平滑了期內人數的變動，讓流失率更能代表整段期間的一般人力規模，跨期比較也更公平。若公司人數在期內大幅波動 (如季節性擴張)，甚至可改用每月月底人數的平均，但關鍵始終是口徑前後一致。(數字為便於說明的假設值。)
拆分自願與非自願：同樣 16.67%，意義大不同
某公司平均員工數 240 人，期內 40 人離職，總流失率 = 40 ÷ 240 × 100% ≈ 16.67%。乍看偏高，但把 40 人拆開:其中 28 人是主動辭職 (自願)、12 人是公司裁員或辭退 (非自願)。
自願離職率 = 28 ÷ 240 ≈ 11.67%，非自願離職率 = 12 ÷ 240 = 5.00%。這個拆分至關重要:高比例的『自願離職』(尤其若集中在高績效者或關鍵部門) 才是留才的警號，往往指向薪酬、管理、文化或發展機會的問題;而『非自願離職』反映的是經營決策與績效管理，成因與對策完全不同。若這 40 人裡多數是公司主動精簡的低績效者，16.67% 反而可能是健康的新陳代謝。這說明:同一個總流失率，拆開來看才知道是危機還是常態。
常見問題
為甚麼用平均員工數而不是期初人數作分母？
因為期內人數會變動，只用期初或期末某一端都可能失真。以 (期初 + 期末) ÷ 2 取平均，能更公平反映整段期間的人手規模，讓流失率更具代表性，尤其在快速擴張或收縮的組織中差異明顯。舉例來說，若公司年中大幅招聘、期末人數遠多於期初，只用期初人數作分母會高估流失率;反之只用期末人數則會低估。取平均能兩邊兼顧。若人數波動極大，還可進一步改用『每月月底人數的平均』作更精細的分母。無論用哪種方法，最重要的是計算口徑前後一致，跨期或跨部門比較才有意義。
流失率多少才算高？
沒有放諸四海皆準的標準，因行業、職位與地區而異 (零售、餐飲通常偏高;專業服務較低)。與其看絕對數字，不如和自身過往、以及同業基準比較，並拆分部門與職級找出熱點，再結合離職原因分析。一個健康的做法是:先建立自己公司的歷史基準線 (例如過去三年的平均流失率)，把當期數字與它對照，看是持平、改善還是惡化;再與同行業、同規模公司的公開基準比較，判斷自身位置。切忌拿零售業的高流失率去嚇專業服務公司、或反過來用專業機構的低標準要求前線行業，那樣的比較沒有意義。
所有離職都要算進去嗎？
計算總流失率時通常都算入。但作管理分析時，宜區分自願離職與非自願離職 (裁員、辭退)，以及是否為高績效人才 (可惜的流失)。這樣才能判斷流失是健康的新陳代謝，還是需要正視的人才流失問題。具體來說:『總流失率』把期內所有離開的人都算進分子 (辭職、裁員、退休、約滿不續等)，反映整體人力流動與招聘補位負荷;『自願離職率』只算員工主動辭職，最能反映薪酬、管理與發展機會是否出問題;還可再標出『可惜的流失 (regrettable)』— 高績效或關鍵人才離開 — 這才是最該擔心的。用不同的分子定義，會得出不同的流失率，各有用途，重點是報表中標明定義、比較時沿用同一口徑。
attrition rate 和 turnover rate 是一樣的嗎？
兩者中文都常譯作『員工流失率 / 離職率』，計算原理相同 (離職人數 ÷ 平均人數)，實務上常被交替使用，但有時側重略有不同。一種常見區分是:turnover 泛指所有離職 (無論職位是否補回)，著重『人力流動頻率與招聘負荷』;attrition 有時特指『自然流失且不再填補該職位』的縮編 (如退休、辭職後凍結職位)，著重『組織規模的自然收縮』。另一種區分是 attrition 有時更強調非因公司主動裁員的流失。不過這些差別並非全球統一，很多公司與教材把兩者當同義詞。真正重要的不是用詞，而是把分子 (哪些離職算入) 與分母 (哪種平均人數) 定義清楚並保持一致。本站的『turnover-rate 計算器』讓你直接輸入已算好的平均在職人數;本頁的『attrition-rate 計算器』則由期初、期末人數自動推算平均，兩者適用於手上有不同資料的情況。
在香港，計算員工流失率有哪些相關的合規考量？
流失率本身只是一個管理統計指標，計算它並不受特定法例規管;但由這個數字衍生的『人事決策』與『資料處理』,在香港則須符合相關法規，有幾點值得留意。第一,『裁員與離職的合法性』。若公司因流失率或成本考量而進行裁員、終止僱傭，必須遵守香港《僱傭條例》的規定，包括給予正確的通知期或代通知金、支付應得的年假薪酬、以及在符合條件時支付遣散費或長期服務金 (兩者不可同時領取)。以『降低成本』為由的解僱，也不得構成不合理或違法解僱 (如因懷孕、工傷、工會活動等受保護原因而解僱)。第二,『員工個人資料』。統計流失率會處理到員工的入職、離職與績效資料，須遵守《個人資料 (私隱) 條例》,只在合理目的內收集、使用與保存，並妥善保安。第三,『避免歧視』。分析流失率的部門/群組差異時，若涉及性別、年齡、種族、殘疾等，相關的招聘、晉升與解僱決策不得違反香港各項反歧視條例。第四,『這是教學工具』。本計算器僅做流失率的數學換算，不提供任何法律或人力資源合規意見。涉及裁員、離職補償與員工資料處理的實際操作，應參考香港勞工處《僱傭條例》指引、個人資料私隱專員公署的指引，並在需要時諮詢專業法律或人力資源意見。
相關工具
參考資料
內容審核：計算主義財經團隊。人力資源指標之計算邏輯與公式屬通用管理會計常識，人事決策相關規定參考香港勞工處《僱傭條例》及個人資料私隱專員公署指引，結果僅供參考，實際以相關機構公佈為準。